İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanınız

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ HARİCİNDE

SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

ÖZET

4857 sayılı İş Kanuna göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. İş sözleşmesini sona erdiren hallerin başında sözleşmenin taraflardan birinin iradesiyle feshedilmesi gelir. Diğer haller ise ölüm, sözleşme süresinin bitmesi ve tarafların anlaşması (ikale sözleşmesi) halleridir. Bu hallerden en önemlisi olan ikale sözleşmesinin geçerliliği işçi lehine yorum ilkesi dikkate alınarak ve objektif bir biçimde denetlenmesi gereken bir uygulamadır.

ANAHTAR KELİMELER

Ölüm, sözleşmesinin süresinin bitmesi, ikale sözleşmesi

  • GİRİŞ

İş sözleşmesinin tanımı en yalın ifadesiyle 4857 sayılı Kanunda[1] yer almaktadır. Şöyle ki; anılan Kanunun 8’inci maddesinin birinci fıkrasında şu şekilde tanımlanmıştır: “iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.”

Çalışmanın konusu iş sözleşmesinin fesih dışında hangi hallerde sona erdiği ve/veya erdirildiği hususları olacaktır.

  • İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİREN FESİH DIŞI HALLER

İş sözleşmesini sona erdiren hallerden bahsederken ilk zikredilen hal, sözleşmenin taraflardan birinin iradesiyle feshedilmesidir. Söz konusu hal dışında iş sözleşmesinin sona erdiği veya erdirildiği hallerde bulunmaktadır. Bunlar; ölüm, sözleşme süresinin bitmesi ve tarafların anlaşması (ikale sözleşmesi).

  • Ölüm

İş sözleşmesini sona erdiren fesih dışı hallerden birisi ölümdür. İş sözleşmesi tarafların yani iş gören ve işveren olarak ifade edebileceğimiz tarafların kişiliklerini ilgilendiren bir olgudur. Bu doğrultuda taraflardan bir olan işçi yani iş gören, iş görme borcunu bizzat kendisi ifa etmelidir. İşçinin ölmesi ile birlikte iş sözleşmesi kendiliğinden son bulmaktadır. İş sözleşmesinin mirasçılara geçmesi ya da mirasçılar tarafından devam ettirilmesi olanaklı değildir. Gaiplik ya da ölüm karinesi hallerinde de durum değişmemektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun[2] 440’ıncı maddesine göre sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlü tutulmuştur.

Ancak işverenin ölmesinde durum farklıdır. Bu durumda iş sözleşmesi sona ermez. Çünkü iş sözleşmesinde işçinin kişiliği önemlidir. İşverenin ölmesi durumunda sözleşme işverenin mirasçılarına geçer ve akit mirasçılar ile işçi arasında devam eder. Eğer sözleşme baskın (ağırlıklı) olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak yapılmış ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 441’inci maddesi gereği işverenin ölümü ile sözleşme sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir[3].

  • Sözleşmenin Süresinin Bitmesi

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 430’uncu maddesine göre belirli bir süre için yapılmış olan iş sözleşmeleri, kararlaştırılan sürelerin bitmesi ile kendiliğinden sona ermektedir. Ancak tarafların bunun aksi yönde anlaşmaları da mümkün kılınmıştır.

Çalışma hayatında kural olarak esas olan iş sözleşmeleri belirsiz sürelidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri istisnai bir durum olup böyle bir sözleşmenin varlığından söz edebilmek için bazı objektif nedenlerin varlığı gerekmektedir.

Bu bağlamda, iş sözleşmeleri ancak yapılan işin niteliği gereği belirli süreli olması veya bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı halinde belirli süreli olur. Buna karşılık Borçlar Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerinde böyle bir sınırlama yoktur. Gerek İş Kanunu’na tabi gerekse Borçlar Kanunu’na tabi kurulmuş olsun belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer. Ancak sürenin bitiminden sonra işçi çalışma devam ederse susma(sükût) ve yenileme(tecdit) durumu ortaya çıkar ki bu durumda sözleşme belirsiz süreliye dönüşür[4].

  • Tarafların Anlaşması (İkale Sözleşmesi)

Sözleşme yapmak suretiyle bir borç ilişkisi içine giren taraflar, istedikleri takdirde yeni bir sözleşme yaparak bu borç ilişkisini ortadan kaldırabilirler. Tarafların serbest iradeleri ile kurdukları sözleşmeyi aynı serbest irade ile bozmaya yönelik yaptıkları sözleşmeye “ikale sözleşmesi” adı verilmektedir. Bu anlamda ikale sözleşmesinin konusu daha önce yapılmış olan iş sözleşmesinin bozulmasıdır. İkale sözleşmesi, kanunlarımızda düzenlenmemiş ancak sözleşme niteliği taşıması nedeniyle yapılması, kapsam ve niteliğinin belirlenmesi anlamında borçlar hukukunun genel ilkelerine bağlıdır[5].

Yargıtay vermiş olduğu bir kararında konuyla ilgili olarak şöyle demektedir: İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. Gerçekten ikale sözleşmesinin hukuki sonuçlarıyla feshin hukuki sonuçları birbirinden farklılık göstermektedir. İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olmaktadır. İkale sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi yapmaya yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshin yerine tahvil edilemez. Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır. İkale sözleşmesinin şekli konusunda zorunluluk olmamakla birlikte ispat açısından yazılı yapılması gerektiği söylenmelidir[6].

Anayasal bir hak olan sözleşme özgürlüğü kapsamında iş sözleşmesi tarafları karşılıklı anlaşarak her zaman sözleşmeyi sona erdirebilirler. Bu sona erdirme anlaşması, uygulamada ve yargı kararlarında ikale sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır. Ancak iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi imzalanarak tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdiği durumlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına olanak bulunmamaktadır. Bu özelliğinden dolayı ikale kural olarak işverenin yararınadır[7].

Uygulamada gerek öğretide gerekse oluşturulan yargı kararlarına göre ikale sözleşmesinin geçerliliği için aranan iki koşul söz konusudur. Bunlar; işçinin ikalenin sonuçları hakkında bilgilendirilmiş olması ve iş sözleşmesinin bu şekilde sona erdirilmesinde işçinin makul yararının olmasıdır[8].

İşveren ikale sözleşmesi yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun olarak kullanmış olmalıdır. Bunu değerlendirirken işçiyi koruma-gözetme borcuna uygun olarak bu konuda özenli davranıp davranmadığı, işçiyi yeteri kadar aydınlatıp, yeterli bilgi verip vermediği, işçiyi yanıltıp yanıltmadığı dikkate alınmalıdır[9].

  • SONUÇ

İş sözleşmesinin sona erdiren fesih dışı haller olan ölüm, sözleşme süresinin bitmesi ve tarafların anlaşması manasına gelen ikale sözleşmesi hallerinden en dikkat çekeni ikale sözleşmesidir. Bu tür sözleşmede işçi (işgören) tarafının mağdur olma ihtimali daha yüksektir. Zira böyle bir sözleşmenin varlığında, normal olarak işveren feshi söz konusu olmadığından, işçi ihbar ve kıdem tazminatı alamayacak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işsizlik ödeneğine de hakkı olmayacaktır. Bu bağlamda, ikale sözleşmesinin geçerliliği değerlendirilirken, çıkar dengesinde tereddütlü hallerde işçi lehine yorum ilkesi uygulanmalı ve işverenin iyi niyetli olup olmadığı değerlendirilmelidir diye düşünmekteyiz.

 

KAYNAKÇA

4857 sayılı İş Kanunu

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, 10. Baskı, Nisan 2014

Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2013

Cevdet İlhan Günay, “İkale Sözleşmesi”, Çimento İşveren Dergisi, Eylül 2009

Murat Demircioğlu, Yargıtay Kararları Işığında Sorularla 4857 Sayılı İş Yasası, Güncellenmiş 3. Baskı, Beta Yayıncılık

Hasan Nüvit Gerek, “İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi İle Sona Ermesi”, Çalışma ve Toplum, Sayı: 31, 2011/4

 

[1] 10.06.2003 tarih 25134 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.

[2] 04.02.2011 tarih 27836 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.

[3] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, 10. Baskı, Nisan 2014, s.196

[4] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2013, s. 514

[5] Cevdet İlhan Günay, “İkale Sözleşmesi”, Çimento İşveren Dergisi, Eylül 2009, s.6

[6] Yargıtay 9. HD.,16.03.2009 T., 2008/21649 E., 2009/6967 K.

[7] Süzek, s. 511

[8] Murat Demircioğlu, Yargıtay Kararları Işığında Sorularla 4857 Sayılı İş Yasası, Güncellenmiş 3. Baskı, Beta Yayıncılık, s.117

[9] Hasan Nüvit Gerek, “İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi İle Sona Ermesi”, Çalışma ve Toplum, Sayı: 31, 2011/4, s. 48

 

 

İnka